Eigenaarschap

Nu en in de toekomst verandert de verwachting rond het functioneren van medewerkers in een organisatie en de aansturing van medewerkers door leidinggevenden (teams). Zo wordt eigenaarschap, meer effectiviteit en samenwerking van de medewerkers (teams) verwacht. Eigenaarschap wordt bij medewerkers en teams gelegd en er vormen zich leergemeenschappen. De medewerker wordt aangesproken op persoonlijk leiderschap en pro-activiteit. Hij dient de regie te nemen ten aanzien van zijn eigen resultaten en de gezamenlijke teamresultaten. Hieronder sta ik stil bij het nemen en krijgen van eigenaarschap. Ik koppel eigenaarschap aan een werksituatie, maar een persoon kan ook eigenaarschap nemen in een leefsituatie, een relatie of tijdens andere activiteiten die hij doet.

Eigenaarschap bij medewerkers

Als medewerkers (inclusief leidinggevenden) eigenaarschap ervaren kunnen ze resultaatgericht werken. ‘Eigenaarschap’ is de regie nemen in de route naar de juiste oplossing/stappen om de doelen te halen met betrekking tot de vastgestelde resultaatgebieden. Medewerkers die eigenaarschap tonen, laten de volgende kwaliteiten zien: vakmanschap, een organiserend vermogen, ondernemerschap, een vermogen tot samenwerken, rekenschap afleggen en persoonlijk leiderschap.

De bovenstaande vier aspecten zijn mijns inziens aan te wijzen om eigenaarschap te kunnen uitvoeren. Verantwoordelijkheid, competenties, inzicht en informatie en regelbevoegdheid. Bij elk aspect horen vragen waarbij moet worden stilgestaan door de medewerker en de leidinggevende/organisatie om te komen tot optimaal eigenaarschap. De vragen worden door de (team)coach gesteld, zodat er bewustwording komt, wederzijdse verwachtingen duidelijk worden en eigenaarskracht ontstaat. Wanneer er niet voldoende verantwoordelijkheid wordt genomen en gegeven, geen zicht is op de competenties van de medewerker, de actuele en definitief vastgestelde informatie niet voor handen is of onvindbaar en de medewerkers niet zelf kunnen regelen dat verstoringen worden opgelost, maar te veel afhankelijk zijn van meerdere schakels in hun netwerk, kan eigenaarschap niet verwacht worden. Hieronder zal ik de vier aspecten van eigenaarschap toelichten.

Verantwoordelijkheid

Het nemen en krijgen van verantwoordelijkheid is belangrijk bij eigenaarschap. Het nemen van verantwoordelijkheid betekent dat de medewerker zijn cirkel van invloed gebruikt, regie neemt en toestemming heeft om de regie te nemen. Hierbij dient hij de kaders te krijgen van de leidinggevende. De leidinggevende zal de kaders moeten schetsen, maar ook de vrijheid en ruimte moeten geven aan de medewerker om eigenaarschap op te kunnen pakken.

Competenties

De medewerker heeft competenties nodig om eigenaarschap te kunnen uitvoeren. De competenties die hierbij horen zijn: kunnen analyseren, communiceren, overleggen, overtuigen, openstaan, organiseren en een pro-actieve houding. Tevens hoort hierbij dat de medewerker kan reflecteren.

Inzicht en informatie

Inzicht en informatie is nodig om eigenaarschap volledig te pakken. Hierbij komt het neer op inzicht in: besluitvorming, strategisch opereren, projectmatig werken, het maken van risico-analyses, de PDCA-cyclus kunnen doorlopen en vooral weten wat de verwachtingen/behoeften van de organisatie/leidinggevenden en de omgeving zijn. Naast het beschikken over de juiste informatie gaat het ook over het hebben van een gedeeld beeld (tussen opdrachtgever en opdrachtnemer) van de opdracht, de te bereiken resultaten en de kaders. Ofwel: verstaan we er allebei hetzelfde onder?

Regelbevoegdheid

Eigenaarschap kan niet zonder regelbevoegdheid. Hierbij hoort zicht hebben op de eigen professionele ruimte. Niet klagen dat iets toch niet mag, maar lef hebben om dingen voor elkaar te krijgen en het gesprek aan te gaan.

Leidinggeven aan eigenaarschap

Leidinggevenden spelen een grote rol in het bevorderen van eigenaarschap bij ‘hun’ medewerkers. Van een leidinggevende wordt verwacht dat hij ervoor zorgt dat op grond van betrokkenheid en motivatie van medewerkers de rijkdom aan ideeën in een organisatie goed gecoördineerd wordt en congruentie aangebracht wordt tussen individuele wensen van medewerkers en organisatiedoelen. Bij eigenaarschap is het belangrijk dat de medewerker verantwoordelijkheid neemt en dit ook van de leidinggevende krijgt. Verantwoordelijkheid kan omschreven worden als de plicht van de medewerker om ervoor te zorgen dat iets goed verloopt en de gevolgen van de genomen beslissingen aanvaard worden. Tevens hoort bij verantwoordelijkheid de verplichting anderen op de hoogte te stellen, te kunnen verantwoorden.

De belangrijkste elementen bij het leidinggeven aan medewerkers die eigenaarschap op zich nemen zijn: opdracht verduidelijking, vertrouwen geven en situationeel leiderschap.

De leidinggevende zal in het proces van eigenaarschap bereid moeten zijn om te reflecteren op zijn leiderschapsstijl, gedrag kunnen aanpassen aan de context en situatie en coachingsvaardigheden toepassen.

(Team)coaching

Bovenstaande bevordert eigenaarschap bij medewerkers (inclusief leidinggevenden). Wanneer er onvoldoende ruimte wordt genomen en te weinig tijd wordt besteed aan effectiviteit en optimale samenwerking van medewerkers, waarbij geen aandacht is voor het definiëren van eigenaarschap en hierover de dialoog voeren ontbreekt, ontstaat er een risico op samenwerkingsproblemen. Dit risico houdt in: toename van de werkdruk, verminderde mate van samenwerken, weinig doelgerichtheid/effectiviteit van medewerkers en uiteindelijk vermindering van werkplezier en vitaliteitsverlies. Als hier sprake van is zie ik dat coaching wordt aangevraagd. Bij individuele coaching of teamcoaching richt ik mij als (team)coach op jouw persoonlijke ontwikkeling of teamontwikkeling, de belemmerende- en helpende gedachten of gedrag bij de vier aspecten van eigenaarschap. Met als doel het vergroten van jouw persoonlijke effectiviteit of teameffectiviteit en kwaliteitsverbetering op het gebied van het nemen en krijgen van eigenaarschap. Samen de vragen rond eigenaarschap te beantwoorden geeft duidelijkheid, verwachtingen worden gedeeld en afspraken worden gemaakt. Dit zorgt dat de deskundigheid en behoeften van medewerkers kan worden ingezet voor een goed eindresultaat en krachtig samenwerken. Waarbij vanuit vertrouwen en veiligheid rekening kan worden gehouden met ieders sterke- en zwakke kanten.