Eenheid
Verbinding is voor iedereen belangrijk en is ook noodzakelijk om eenheid in een team te voelen. Bij het woord eenheid gebruik ik de sociologische verklaring namelijk: een groep mensen vormen een geheel, omdat ze overeenkomstige kenmerken hebben en een gemeenschappelijk doel. Dit geheel is, op werkgebied, samenhang ten aanzien van de afgesproken werkzaamheden. Het team dat een eenheid vormt hoort bij elkaar, voegt waarden toe, beïnvloedt en inspireert elkaar. Je kan dan spreken over een sterk team, dat krachtig kan samenwerken. In een sterk team is er vertrouwen, kent men elkaars kwaliteiten en valkuilen, is er duidelijkheid over ieders positie en de werkprocedures. Men houdt zich aan afspraken en er is een open communicatie. Het voeren van een professionele dialoog hoort bij de kwaliteit van werken. Er is een gemeenschappelijke visie en bij het samenwerken is men zich er bewust van dat doelen een sturingsmechanisme zijn. Ik zal hieronder ingaan op eenheid en verbinding.
Eenheid bij medewerkers
Er kunnen allerlei redenen zijn dat jij of een team geen verbinding met elkaar voelt en invloed weggeeft. Deze redenen kunnen onder anderen zijn: wisselende teamsamenstellingen of leidinggevenden, veranderingen in de organisatie of werksituatie, werkdruk of een verstoring in het teamfunctioneren. Onduidelijkheden over visie, doelen, rol en verantwoordelijkheid kunnen ook aspecten zijn dat er geen of nauwelijks verbinding tot stand kan komen. Geen eenheid voelen heeft te maken met een gebrek aan open communicatie, elkaar waarderen en aanspreken, en een gebrek aan vertrouwen. Tevens kan het zijn dat de structuur of cultuur van een organisatie niet gericht is op verbinden.
Het vormen van een eenheid gaat niet vanzelf. Iedereen moet er moeite voor doen om verbinding te krijg en eenheid te ervaren. Hierbij gaat het vooral om collegialiteit. Een ruim begrip dat invulling nodig heeft. Collegialiteit is samenwerken vanuit een teamgeest, open staan voor elkaar, verschillen respecteren, voor elkaar inspringen, elkaar waarderen en aanspreken, conflicten aanpakken, betrokken zijn op elkaar, lief en leed delen.
In het model geef ik de belangrijke aspecten voor het krijgen en behouden van verbinding in een team, waardoor een gevoel van eenheid wordt ervaren. Ik zal de vier aspecten: verbinden, invloed, vertrouwen en accepteren, toelichten.
Verbinden
Het eerste aspect bij het krijgen van een teameenheid is verbinden. Verbinden is nodig om te kunnen samenwerken, want verbinden gaat over connectie, samengaan en een wisselwerking tussen teamleden. ‘Het team is meer dan de som der delen’ wordt vaak gezegd en betekent, dat je elkaar nodig hebt in de samenwerken en het totale team het verschil kan maken. Verbinding ontstaat door echt te luisteren naar elkaar. Echt luisteren is een waardevolle vaardigheid en het vraagt om tijd te nemen voor elkaar. Op het moment dat we werkelijk de tijd nemen om naar het verhaal, de mening, het succes of een probleem van de collega te luisteren, leren we hem beter kennen. Door alle aandacht bij het gesprek te houden, oprecht vragen te stellen, wordt de collega uitgenodigd om meer van zichzelf te laten zien, waardoor de (werk)relatie zich verdiept. Hoe beter het contact, hoe beter de samenwerking. Vaak zie je in teams dat er door tijdgebrek, desinteresse, haast of veelvuldig kijken op de smartphone, niet wordt ingegaan op wat er wordt gezegd. Dit zijn verstorende factoren om verbinding te krijgen.
Invloed
Invloed, het vermogen om op iets of op een ander in te werken, en verantwoordelijk zijn, kunnen niet los van elkaar worden gezien en hoort bij het uitvoeren van een functie. Medewerkers die invloed willen hebben, worden ook verantwoordelijk gehouden voor hun gedrag en de resultaten die zij behalen. Ze moeten de taken zorgvuldig uitvoeren, volgens gemaakte afspraken. Complexe situaties en problemen worden gezamenlijk aangepakt en collega’s horen elkaar te ondersteunen en aan te spreken. Verantwoorden en rekenschap afleggen hoort bij invloed en de daaraan gekoppelde verantwoordelijkheid. Invloed en verantwoordelijkheid krijg je en moet je nemen. Samenwerking en (informele) afstemming tussen medewerkers is hierbij noodzakelijk. Zij zijn immers samen verantwoordelijk voor de prestaties van het team. Iedereen met verantwoordelijkheid voelt zich meer of minder betrokken bij allerlei zaken: de gezondheid van collega’s, of anderen je aardig vinden, of teamdoelen worden gehaald of bij problemen in het team. Stephen Covey, een Amerikaanse organisatiepsycholoog, noemt dit: de cirkel van betrokkenheid. Binnen deze cirkel van betrokkenheid ligt de cirkel van invloed. Die geeft het gebied aan waarin medewerkers iets kunnen veranderen.
Vertrouwen
Vertrouwen is de bodem voor betrokken en verantwoordelijk functioneren en het halen van mooie resultaten. Het bevordert een open communicatie, waarbij conflicten worden benut en waardering wordt gegeven. Vertrouwen is een gevoelskwestie. Je vertrouwt en gelooft dat iemand eerlijk is en betrouwbaar. Je kan op iemand rekenen en vertrouwen in hem hebben, dat hij dingen goed kan uitvoeren.
Vertrouwen begint bij woorden en daden. Met onze woordkeuze kunnen we anderen sterk beïnvloeden. Als de medewerker bewust woorden kiest, kan hij niet alleen anderen een positief gevoel geven, maar ook voorkomen dat conflicten uit de hand lopen. Zo is uit onderzoek gebleken dat complimenten en aanmoedigingen een positieve invloed hebben op vertrouwen en het halen van resultaten. Daden zijn eveneens belangrijk en de gevolgen van daden zijn vaak een uitkomst richting het vertrouwen of wantrouwen.
Het goed omgaan met conflicten geeft ook vertrouwen. Iedereen gaat op een andere manier met conflicten om door coping. De conflicthanteringsstijlen hebben te maken met assertief- of coöperatief gedrag. Forceren, confronteren, compromissen sluiten, ontlopen en toegeven, zijn de stijlen die men toepast als een conflict zich in het werk opdoemt. In het team is het belangrijk dat de medewerker zijn eigen conflicthanteringsstijl herkent en deze wordt erkend door anderen.
Accepteren
Bij het vormen van een eenheid hoort accepteren. Je collega’s hoeven niet je vrienden te worden maar het is wel belangrijk dat je ze accepteert zoals ze zijn, met hun kwaliteiten en valkuilen. Accepteren betekent een situatie of een persoon aanvaarden. Soms betekent dit de strijd opgeven, een beslissing accepteren waar je het niet mee eens bent, verliezen incasseren en toegeven dat het anders gaat dan je had verwacht.
Het accepteren van de waarden, kwaliteiten en valkuilen van collega’s kan alleen als je elkaar kent en erkent. Je kan als team geen kwaliteiten accepteren als er niet over gesproken wordt of zichtbaar wordt gemaakt. Dit betekent dat het team in staat is om zich, vanuit veiligheid, kwetsbaar op te stellen.
Accepteren is niet alles van de ander klakkeloos accepteren. Het vraagt om reflectie en onderzoek. Onderzoek naar overtuigingen en patronen van jezelf en gekoppeld aan de ander. Accepteren van professioneel gedrag, ten aanzien van het werk, is altijd de basis.
(Team)coaching
Bovenstaande bevordert eenheid en verbinding en worden de vier aspecten geoperationaliseerd en uitgevoerd. Wanneer medewerkers de ruimte krijgen, gestimuleerd worden om mee te participeren, ze worden aangesproken op hun kwaliteiten/ talenten en ze de mogelijkheid wordt gegeven om zichzelf te ontwikkelen, is verbinden haalbaar. Bij individuele coaching, teamcoaching, moreel beraad of begeleide intervisie richt ik mij als (team)coach op jouw persoonlijke ontwikkeling of teamontwikkeling, de belemmerende- en helpende gedachten of gedrag bij de vier aspecten van eenheid. Met als doel het vergroten van jouw persoonlijke effectiviteit of teameffectiviteit en kwaliteitsverbetering op het gebied van eenheid in de samenwerking.
